“末位淘汰”指的是工作单位根据自身总体目的和具体岗位目标，设定一定的考核指标体系，以此为标准对员工进行考核，根据考核结果先后次序淘汰位于末端的员工。那么，员工自愿签订“末位淘汰”协议是否有效？

网友咨询：

末位淘汰是否可获经济补偿？

江苏守夜人律师事务所孟凡永律师解答：

“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

孟凡永律师补充：

“末位淘汰”从引入我国开始便饱受争议，由于它不是一个法律概念，法律中并不能找到直接批驳它的法条，不过我们不难发现，其同《劳动法》保护劳动者合法权益的基本宗旨是相矛盾的。《劳动合同法》第39条、40条规定，劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，企业方能援引条款解除合同。显然，解除合同的关键在于确定劳动者不能胜任工作，可实际上“末位淘汰”并不能真实地反映劳动者的业务能力，它只能衡量一名劳动者在一群人中的业务排名。

最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

孟凡永律师总结：

此外，即使现实生活中有员工愿意接受这样的条款，从实际影响看，“末位淘汰”也造成了一部分员工就业状况不稳定，扰乱了社会正常的就业秩序。