民法典解读——制止职场性骚扰，用人单位该如何做？

《民法典》规定：

第一千零一十条   违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

该条规定了性骚扰的构成要件：

1.违背他人意愿；

2.方式包括言语、文字、图像、肢体行为等；

3.受害人的相关权利。同时，对于用人单位应当预防、受理、调查处置性骚扰的义务。

《民法典》出台后职场性骚扰面临的新问题

以往司法实践中，劳动争议中出现性骚扰事项，往往是由于用人单位以此为由解除劳动合同。2021年1月1日《民法典》实施以后，用人单位很可能会从主张解除骚扰者的劳动合同行为合法一方，转变为被主张没有完整履行防止职场性骚扰义务从而要承担连带责任的被告。总体而言，用人单位基于职场性骚扰可能承担的法律责任包括：

（一）用人单位可能对骚扰者承担的责任

企业在对职场性骚扰进行调查时，可能涉及因侵犯骚扰者名誉权、隐私权而对其承担侵权责任；此外，若用人单位解除与骚扰者劳动合同的，可能涉及因违法解除劳动合同而对其承担劳动法下的法律责任。1. 名誉权用人单位在对性骚扰案件进行调查时，一般需要将相关信息在企业内部流传，这涉及公民的名誉权。《民法典》第一百一十条第一款规定，“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。”另外，第一千零二十四条规定，“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”为此，企业在对职场性骚扰进行调查时，应当尊重相关当事人名誉，否则，可能因涉及侵犯骚扰者的名誉权，而对其承担相应的侵权责任。2. 隐私权在调查过程中，企业很可能需要查看涉案者的个人通讯记录、个人物品等信息，由此涉及公民隐私权。虽然《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，但调查类似问题时，涉及的个人事项不当然属于劳动合同直接相关情况。《民法典》第1010条规定了用人单位对职场性骚扰行为有采取调查处置措施的义务，该项义务的落实却需要合法的方式。《民法典》第一千零三十二条规定，“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”可见，用人单位调查性骚扰行为的权限与劳动者的隐私权之间的界限比较模糊，用人单位在了解劳动者与劳动合同有关的基本情况时，如超越必要限度，则仍有可能侵犯劳动者的隐私权。

（二）企业可能对被骚扰者承担的责任

需要注意的是，《民法典》第1010条对性骚扰受害人的用词是“他人”而非“妇女”，也就是说，男性被性骚扰的，仍可就《民法典》第1010条对骚扰者及未尽防止性骚扰义务的单位主张连带赔偿责任。因此，用人单位在采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施来预防、制止职场性骚扰行为时，一定要注意将男员工也纳入保护范围。

（三）用人单位解除与骚扰者之间的劳动合同的合规性

劳动者实施职场性骚扰行为，企业能否据此解除劳动合同？《劳动合同法》第39条明确规定了企业可以解除员工劳动合同的情形，针对涉嫌性骚扰员工，最常见的是根据该条第2款，以该员工“严重违反用人单位规章制度”为由，解除与其的劳动合同且无需向其支付经济补偿金。然而，使用该种解除方式的前提是企业在内部规章制度中明确规定性骚扰属于严重违反企业规章制度，并且，制度经过民主和公示程序。若企业规章制度中无明确规定、或未告知员工有此规定，或者企业对员工是否构成性骚扰认定错误，而基于以上条文解除其劳动合同的，该员工可能要求企业继续履行原劳动合同或者要求企业支付经济补偿金。同时，在该类案件中，举证责任是由用人单位承担的，用人单位或女职工主张存在性骚扰行为的，必须提供充足的证据加以证明

（四）劳动者以遭遇职场性骚扰为由辞职问题

《劳动合同法》第38条第1款第（一）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。”一般来说，劳动保护条件即劳动安全卫生条件，即用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。

职场性骚扰案例在司法实践中的难点

《民法典》时代，虽然就职场性骚扰问题的保护范围，保护程度比此前均有提高，但在举证等问题上仍然面临和此前一样的问题。纵观目前的职场性骚扰案例，争议焦点普遍集中在用人单位因劳动者实施性骚扰行为而单方解除劳动合同是否合法合理。然而，用人单位主张员工实施了性骚扰行为在举证上颇为困难，往往容易被法院认为证据不足而不予支持。性骚扰普遍发生在隐蔽地点，而且事发突然，受害者往往很难留存相关证据。在职场性骚扰的情形下，最有可能出现的证据是证人证言，然而证人又基本是用人单位的员工，法院一般会认定证人与本案存在利害关系，对证人证言不予采纳。另一方面，由于性骚扰事实本身难以认定，法院更倾向于回避直接认定性骚扰事实存在与否，而转向判断规章制度的效力，或者从行为人的其他行为判断是否已经达到“严重违反规章制度”的标准。

给用人单位的合规建议

（一）用人单位要在规章制度规定实施性骚扰的直接解除劳动合同，且该规章制度已经民主程序及公示程序用人单位因员工实施性骚扰行为而单方解除劳动合同，往往依据的是《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度”。因此，企业规章制度里规定“实施性骚扰的，直接解除劳动合同”就是法院认可合法解除劳动合同的首要条件。另外，该规章制度必须经过《劳动合同法》第4条规定的民主程序并进行公示，组织劳动者学习规章制度，并让劳动者在培训签到表等表明劳动者已悉知规章制度的相关文件上签名。

（二）用人单位需要保存好证明职场性骚扰的直接证据所谓直接证据，是指能够直接证明性骚扰事实（包括过程和程度）的证据。虽然证人证言相对比较容易获取，但证人往往是用人单位的员工，法院普遍会认为证人与用人单位之间存在利害关系而不予采纳其证言。因此，用人单位需要注意留存证明职场性骚扰事实存在的直接证据，如事发时的监控录像、照片、录音、骚扰者自书的事情经过、出警记录、公安机关对骚扰者的行政处罚决定书等。

（三）用人单位需要采取合理措施预防、制止职场性骚扰行为的发生《民法典》明确了用人单位采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的义务。因此，用人单位需要参照地方出台的相关规范，对劳动者加强反性骚扰的宣传教育，并设立受理性骚扰受害人投诉的专门机制，明确对骚扰者的调查处置措施，以避免与骚扰者承担连带责任。