按时到岗是劳动者履行劳动合同的基本要求，对不能按时到岗的劳动者如果没有履行请假手续，且无其他正当理由的，用人单位可按旷工处理。对于以下情形，单位不得以旷工为由对劳动者实施处理：

1） 劳动者因处于隔离期的，不能以旷工为由解除劳动合同

隔离是指根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

这里的被隔离人员包括新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者。这里的隔离期间是指隔离、医学观察期间。

被隔离的劳动者，在隔离期间视同正常出勤，自然是不能因此解除劳动合同的。根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（六）法律、行政法规规定的其他情形。该第六项“法律、行政法规规定的其他情形”就包括《传染病防治法》第三十九条规定，对甲类传染病的预防、控制措施包括（1）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；（2）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（3）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。所以，当劳动者处于新型冠状病毒感染的肺炎隔离观察期，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动关系。

2） 劳动者因确诊（这里仅指新型冠状病毒感染肺炎）的，不能以旷工为由解除劳动合同

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定，劳动者被确诊为感染新型冠状病毒感染肺炎的，治疗期间视为劳动者出勤。

3） 因返乡过年的隔离措施（包括在家乡被隔离和返回工作所在地被隔离，但均非前述第1）和第2）指向的隔离）不能如期返岗的，原则上不能以旷工为由解除劳动合同。但是有下列情形的，可构成旷工：

第一，事先承诺就地过年，未经用人单位同意又返乡过年致使不能按时到岗的；

第二，未履行任何请假手续，亦未作任何报告的。

4） 以旷工为由解除劳动合同的条件

旷工一般是指除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班的。企业若以旷工为由解除与旷工劳动者的劳动合同，则必须同时拥有以下条件：

第一，劳动者有无故旷工的事实；

第二，劳动者无故旷工天数达到企业规章制度规定的严重违反劳动纪律或严重违反规章制度的程度；如果企业没有规章制度的，或企业规章制度无效的，则需要劳动者无故连续旷工达十五天（这里的天是指工作日，并不是自然日）。

第三，企业的规章制度有效。判断一个企业的规章制度是否有效，在形式上主要判断两个条件，一是制度是否经民主程序制订，如是否提交职工代表大会或全体职工大会讨论，二是制度是否公示或告知过劳动者本人。当然，如果劳动者连续旷工达十五日的，无需依赖规章制度，企业也可以劳动者严重违反规章制度或违反劳动纪律为由与其解除劳动合同。

【劳动用工法律政策具有较强的地域性，各地政策有所差异，其他地区有关规定、理解、认识或司法实践中的有关做法，与本解答内容不一致的，遵照当地规定执行。

当前，疫情仍在不断发展变化中，有关法律、法规、政策及相关文件亦在不断更新、完善中，如后续有关法律法规政策文件发生变化或与本解答内容不一致的，以最新的规定和有关立法、司法、行政部门的最新解释为准。】