为了保护劳动者的合法权益，构建、发展和谐稳定的劳动关系，《劳动法》《劳动合同法》　及其相关司法解释对用人单位调整、变更劳动关系进行了明确限定。该案系调岗引发的纠纷，调岗涉及用人单位用工自主权与劳动者就业权的冲突与平衡。

 一般认为，工作岗位属于劳动合同必备条款，调岗就属于变更劳动合同内容。《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采取书面形式。可见调岗需经劳动者本人书面同意，但是，不胜任调岗，属于单位行使用工自主权，不需要经过劳动者书面同意。虽然不胜任调岗是用人单位具有经营自主权的体现，但也不能任性调整，应具有合理性。

对劳动者来说，除向用人单位理性表达观点外，还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权，不应采取旷工或其他对抗性行为。

劳动者对调岗不认可，但又实际上去了新的岗位，能否事后主张调岗无效？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，法院不予支持。根据该条规定可看出，用人单位与劳动者实际履行口头变更合同至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同。也就是说在单位调岗后，即使劳动者不同意，应先到新岗位再维权。其到新岗位后，仍有一个月的异议期，并不是一到岗就视为同意调岗。而对用人单位来说，只要履行超过一个月，劳动者以未采用书面形式主张变更劳动合同无效的，可用实际履行规则抗辩。