2018年底2019年初，开始有朋友问，我们的企业该用绩效还是该用股权激励？我们的企业是不是该用其他激励手段而不是股权激励？

这些问题是这篇文章产生的直接诱因。希望这篇文章能对读者起到一定的指引作用。陕西菲格律师事务所巩琛婕律师解析。

1.什么是股权激励？

股权激励不是法律概念，它是一种协议性权利工具。百度百科定义：“股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益”。

这中间分三点：第一点，附条件；第二点，对象是员工（含高管）；第三点，给的是股东权益。

企业通过与员工交换股东权利带来的财富，来促使员工自身超越平均水平的努力，提高企业价值，这便是股权激励的机制

2.使用股权激励的企业配置要求

基础配置：

1）财务清晰，规范程度符合基本财务制度要求。

财务数据是说明股权价值的最主要资料，如果财务数据的清晰规范程度达不到基本要求，股权价值说不清，这种时候就算用了‘股权激励“这个名字，根子上不过是变相奖金。

2）企业一年内劳动纠纷无不合理败诉或败诉迹象。

如果出现这种情况，意味着企业人事风控体系不到位，而且企业文化也没能有效防护。股权激励是跟人有关的事，人事风险不控制好，股权激励会把风险放大。比如离职程序不完备，在没有实施股权激励的时候，形成的损失一般几万块钱，但加上股权激励，这个损失可能就会放大好几倍。这种情况下需要先完善人事风险防控体系。

3）企业增值模式清晰。

股权激励是为了激发员工提升企业价值。如果企业增值的模式还没有清晰或者不再清晰，这个时候做股权激励没有方向，等于给马喊了“驾”，却没有告诉马往哪个方向跑，那搞不好一声令下，就跑散了。做股权激励前，企业增值模式必须清晰。

满足以上要求，股权激励就可以启动，这是基本要求。

高级配置：

1）内部权责有较为清晰的划分办法。

股权激励需要考核，没有权责划分办法，考核无处落地。股权激励容易变成大锅饭。

2）企业财务制度规范健全。

如果企业财务行为包含诸多违法操作，这种时候企业实施股权激励风险大，能够使用的权利严重受限。比如逃避缴纳税款，比如公帐私用，如果有这种情况，而使用股权这个权利工具，员工有了查帐权，有纠纷的时候，有可能直接奔着刑事责任去，这个风险性质就不一样了。

这两个条件会影响股权激励的范围和效果，如果在实施前企业已经具备是最好的。如果还没有，那么在股权激励中至少要建立改善落地方案。

3.做股权激励的时机选择

企业按种子期、发展期、成熟期、衰退期四个阶段说。

发展期和成熟期是企业做股权激励比较好的时机。因为这个时候的股权价值很好体现。

种子期和衰退期，优先选择其它方式而不是股权激励。因为这个时候的股权，风险和责任较大，超出了一般“员工”的承受范围，“激励”作用非常有限，这个时候给股权容易舍权、舍利、落埋怨。

另外，企业进行战略调整、结构性变动时，最好不要同步实施股权激励。因为这些事情可能影响股权激励做出根本性的调整，届时股权激励制度势必会迟延，这中间会造成人心浮动，对企业文化会是一次考验。

股权激励在企业平稳上升期或者大幅增值（比如上市）前做，更容易产生激励效果。也可以在实施其他制度之前作为安定人心和塑造价值之用。

4.绩效还是股权激励？

这是这次问题的引子。在我们讲股权课的时候也有人提出来我们的某些方案不就是绩效。但这两者确确实实是不同的制度。

绩效通常从岗位职责出发，侧重于个人的效能指标。它强调“个人”，让人更专注于细化的既定目标，绩效的优势在于客观考评标准简单，可操作性强；但是缺乏人性关怀，难以建立员工长期的互信关系，在某些时候员工会片面追求绩效来冲自己的业绩而忽视企业的发展。这种工业式的考评机制，已经不适合新时期的企业发展了。

股权激励侧重于从公司价值增长出发，它强调“公司整体”，鼓励人发挥主观能动性创造目标，对应的奖励手段是分红权、限制性股权、股权等等股东有关的权利。

从适用范围上看，绩效考核本身有质量和数量两个考核纬度，其准确性要求较高，对于任务明确、流程化要素较强的企业和岗位很适用，比如工业化企业，比如生产部门。但对于管理、研发、和销售岗位，创新型企业和寻求变革的企业，绩效就没有那么好使了。原因基本上都是变数大、方向不好掌握、标准不好控制。其中销售岗看似是最好定标准的岗位，然而事实上，销售通常是整个系统工程的外化（纯销售型公司除外），如果单用销量作为评定标准，那么销售很容易就变成了替罪羊。

股权激励没有具体的岗位限制，只是看企业的价值导向。

两者在建立勾稽关系时，绩效考核通常会作为股权激励的底线指标之一，但通常不会作为唯一指标，而有意无意的都会加入企业文化和价值观的考虑。这一点在企业做人员选择和期权行权时尤为明显。

整体来说，绩效适用于细节性建设，管理性质较浓；而股权激励介于绩效和企业文化之间，软硬兼施，侧重于激发创造力和主动性，以弥补“管理”的不足。

对于还没有建立股权激励和绩效制度的企业来说，先发展哪一个取决于企业现阶段的目标是鼓励创造力和主动性，还是鼓励方向明确的建设，如果需求的是前者，那么就是股权激励，如果是后者，那么就是绩效制度优先。如果两个都需要，企业需要掂量一下自己的底子够不够同时消化两种制度，如果底子不够厚，那还是要分一下轻重缓急的。

巩琛婕律师补充：

5.为什么种子期的“互联高科企业”适合使用股权激励？其他创业企业能不能用股权激励？

互联高科创业企业使用股权激励成风，和互联网、高科企业的人员薪酬高，以及股权投资市场的投资风向有关。这些企业是过去股权投资市场普遍认可的可投资对象，这类企业的股权就有了“交换价值”。那么相应的期权就有了价值。接受期权的人往往不用付大量的钱，还不用直接承担前期企业的创业风险，后期企业上市或者被并购，能够获得的收益立刻翻N倍，这样的利益诱惑还是很大的。

所以即使接受期权会降低一部分现金收入，有一定的风险，被授予人也愿意承担。这样就让期权在这些企业里有了存在的空间。

传统企业、服务型企业等，除非开始决定筹备上市，否则一般不具备这样的股权交易机会，所以股权相应的期权，也就没有太大价值了。

客观地说，在企业自身税收风险大、抗风险能力低、企业经营尚未完全形成有限责任（比如银行融资往往要求股东连带担保）的情况下，企业的股权价值和风险相比，其实不太诱人。用“股权”对员工进行激励，很可能肉包子打狗。

这种情况下，如果企业有盈利能力，那么分红权和增值收益权是更好的选择。也就是常说的虚拟股权。

如果企业在可见的未来会持续亏损（包括还没实现盈亏平衡的创业企业），那么最好是动用合伙人制度，而不是股权激励了。

6.“大材小用”对创业企业实施股权激励选择的影响

“大材小用”指的是，创业企业核心岗位人员替换的成本较高，所以应该尽量用高质量人才。

但对于前期企业来说用高额现金换取高质量人才很不划算，所以才有用期权替代一部分薪酬，以较低薪+期权形成“薪资包”的做法，企业初期使用期权式股权激励可以降低成本；员工可以增加未来增值期望。对外还能展示自身在同行业的结构先进性但正如前所述，不同的企业有不同的价值点，由此形成的“薪资包”也需要根据企业情况替换内容物，形成适合自己的“薪资包”。

7.合伙人制度与股权激励的关系

合伙人制度不属于股权激励范畴。

股权激励是一种权责利的局部分配机制，重点在于“企业运营职能的分担”，被激励的对象一般不承担项目失败的主要风险，因为所有权和风险匹配，所以也不享有所有权或所有权受限。这也是股权激励不应当用实股的原理性原因。

合伙人制度本质上是一种风险分摊机制。它的重点是“无限风险的共担”，合伙人直接承担项目失败的主要风险。

法律上的合伙企业是指，由各合伙人订立合伙协议，共同出资，共同经营，共享有收益，共担风险，并对企业债务承担无限连带责任的营利性组织。

目前大多数创业者提到合伙人时的本意，和这个规定的内涵是相通的。

合伙人制度适用于建设阶段的项目，项目规模视创业者能够承担的无限连带责任大小而定，实际并没有数额高低的限定。从目前情况来看，50万以下启动资金的项目使用最多。

衰退期的企业通常盘子较大，可以局部使用这一制度，缩小风险范围。如果合伙人承担风险能力较强，也可以全面适用.

从业经历10年。创业咨询师、企业风险管理师、有基金从业，证券从业资格。为近百企业提供优质高效的投融资，股权分配，激励，人事专项等服务。闪电孵化器、智空间、阿里巴巴、3w咖啡等西安孵化器创业导师。