现实生活中，不少企业为避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取女职工，尤其是未生育的妇女，这实质上是一种就业歧视，不为法律所允许。但同时也应当指出，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。劳动合同法 规定了用人单位及劳动者各自所负有的如实告知义务。那么，生育状况是否属于劳动者的告知义务范围，劳动者未如实告知又将产生怎样的法律后果?

一、劳动者隐瞒婚育状况入职是否构成欺诈？双方劳动合同是否有效？

海南瑞来律师事务所魏道言律师普法：

一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：

1、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。

2、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

3、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件，但是否也具备第三个要件，关键是劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联。

其次，《劳动合同法》规定的用人单位招聘劳动者时的知情权只能了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，一般仅仅包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。

魏道言律师补充：

二、劳动者入职时隐瞒婚育情况是否构成欺诈，双方劳动合同是否有效?

一般认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：

1、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。

2、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。

3、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

劳动者隐瞒婚育状况入职，具备前两个要件，但是否也具备第三个要件，关键是劳动者如实告知用人单位婚育情况，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。除非用人单位能够证明劳动者的婚育情况与履行劳动合同存在着直接的关联。

魏道言律师总结：

所以，在实际生活中，不少用人单位在招聘启事中明确提出未婚要求，这样的要求涉嫌性别歧视，《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。《劳动合同法》第42条规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。用工单位在招聘及用工过程中应注意对女性员工平等权利的保护。